martes, 1 de julio de 2008

SUBSISTEMAS DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

*Subsistema de control:

-Banco de datos y sistemas de informacion

-Auditorio de recursos humanos

¡QUE ES EL CONTROL!

A lo largo de nuestras vidas nos vemos envueltos en una serie de organizaciones ya sean formales o informales, que tienen como propósito alcanzar una meta en común, a través de diversos planes establecidos y a través de los recursos que se posean. Es en ese momento cuando nace el sentido de la administración, es decir, aquel proceso que llevan a cabo los miembros de una organización para lograr captar sus objetivos.

La administración en sentido formal, es aquella que se realiza en una empresa .Posee cuatros funciones específicas que son: la planeacion , la organización, la dirección y el control; estas en conjuntos se conocen como proceso administrativo y se puede definir como las diversas funciones que se deben realizar para que se logren los objetivos con la optima utilización de los recursos.

Este proceso se lleva a cabo de la siguiente manera: Como se puede observar estas cuatros funciones no son independientes una de la otra sino que interactúan en conjunto para lograr que las organizaciones logren sus metas.

*Proceso del control

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miércoles, 25 de junio de 2008

subsistema de matenimiento de recursos humanos


*Sistema de recompensas:

Incluye todos lo venefisios que la organizacionpone a disponevilidad de sus miembros y procedimientos por los cuales estos benefisios son distribuidos.abarca salarios pensiones de jubilacion vacasiones promocionales a pociciones mas elevadas tambien algunas recompensas como grantia de seguridad en el cargo.

*Teoria de la inequidad:

Homans la justisia deve ser destinada entre personas que estan en reciproca relaccion de intercambi y qu estas se obtiene cuando los luchos individualesson proporcionles a sus inversiones

*Compesecion y productividad

Lawler y Porter, enfantizan que el dinero puede seer un gran setimulo para una mayor productividad

*Mantenimiento de recursos humanos

-Compesacion adnimistracion salario

-Planes de venefisios sociales

-Higiene y seguridad en el trabajo


*Compesacion administracion de salario

-Los salarios constitulle el centro de la retacion transacion mas importante en lo negocios

-la compesacion salarial se retiere y todas las formas de tribuccion financiera del servicios tangibles y benefisios que el empleado reciba como parte de la relacion laboral

-Dentro de las gerencias de rr.hh.es clave para lograr de los objetivos de compromiso flexibilidad y calidad dell personal que labora en la organizacion

*Salario

El sistema contiene dos elementos contradictorio

PRIMERA: LA COMPESACION ENTRE EL TRABAJADOR Y EL EMPLEADO

SEGUNDO :LAS TENCIONES Y CONFLICTOS QUE SE GENERAN POR LA LOGICA DE LA COMPRA Y DE LA FUERZA DE TRABAJO CONSIDERADO !!COSTO!!

Planes de benefisios sociales:

-Los servisios y benefisios sociales son medios indespensables de complemento y apoyo proporcionados y finalizados por la empresa para estimular y mantener la fuerza de trabajo en el nivel satisfactori de moral y de productividad

*Estan relacionadas con la gradual conscientizacion de la responsabilidas ocial de la empresa

*Tipos de servicios y de beneficios sociales

-Se planean para auxiliar al empleado en 3 areas de su vida:

1:En ejercicio del carga

2:Fuera del cargo por dentro de la empresa
comunidad
3:Fuera de la de la empresa osea en la comunidad

OBJETIVOS

-Elevacion de la moral

-Aumento de l aseguridad

*Higiene y seseguridad en el trabajo

-La higiene son un conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad fisica y mental del trabajador preservandolo de riesgos de salud inherentes y las tareas del cargo y el ambiente fisico donde son ejecutadas

-Esta relacionada con el diasnosticoy con la prevencion de la s enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de 2 variables:

1:El nombre

2:Ambiente en le trabajo

*Seguridad en el trabajo

- Conjunto de medidas tecnicas ,educacionales,medicas y psicologicas empleadas para prevenir accidentes eliminar las condiciones inseguras del ambiente instruir o convenser a las personas sobre la implementacion en medidas preventidas

miércoles, 28 de mayo de 2008

DESEMPEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO


Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que se estan desempeñando su trabajo y en principio a elaborar planes de mejorar.

Es una tecnica o procedimiento que pretende apreciar la forma mas sistematizada y objetiva posible el rendimiento de los empleados de una organizacion.esta evaluacion se realiza en base a los objetivos planteados,las responsabilidades asumidas y las caracteristicas personales.

IMPORTANCIAL a evaluacion de desempeño resulta util para

*Validar y redefinir las actividades de la empresa brindar informacion a los empleados que desean mejorar su futuro rendimiento.

ETAPAS

*Definir objetivos

*Aquien esta dirigido a cualquier tipo de personal

*Quien es el evaluador puede ser un jefe de sector

*Quien revisara la evaluacion puede ser un gerente superior

*Periodicidad si sera de aplicacion anual semestral

*Eleccion del metodo*capacitacion del evaluador se le debe comunicar objetivos funcionamiento tecnica y el rol a desempeñar

*Puesta a punto del sistema se debe realizar las ultimas modificaciones de los factores puntajes distribucion de puntajes definicion de criterios a fin de que no exista ningun incoveniente.

*Aplicacion se pone en funcionamiento el procedimiento

*Analisis utilizando cualquier tecnica que permita interpretar la informacion y tener nocionh de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organizacion

*Utilizacion de resultados

*Comunicacion de los resultados VENTAJAS .Mejora el desempeño mediante la retroalimentacionPoliticas de compensacion pueden ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos

BENEFICIOSPARA EL INDIVIDUO

*Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa valoriza en los funcionarios*atiende con prontitud los problemas y conflictos si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican

*Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar an la persona y conseguir su identificacion con los objetivos de la empresaPARA LA EMPRESA

*Tiene la oportunidad de evaluar su potencial humano a corto mediano y largo plazo y define la contribucion de cada individuo

*Programa las actividades de la unidad dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucion

*Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellosPROBLEMAS

*Que se definan criterios de desempeño inequitativos

*Que se sobrestime o subestime el evaluador

*Que se presente el efecto de tendencia central

*Que se produzca un efecto de indulgencia

*Que se evalue por inmediatez HOY EN DIA la evaluacion de desempeño es la forma mas usada para estimar o apreciar el desempeño del individuo en el cargon y su potencial desarrollo

RECLUTAMIENTO DE PUESTO DE TRABAJO

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante.el proceso de reclutaniento se inicia con la busqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.Es un conjunto de procedimientos ue tienden atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacion.

*CLASES DE RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO INTERNO:

Es cuando al presentarse denominada vacante la empresa intenta mediante la reubicacion de los empleados.

*VENTAJAS

*Es mas economico para la empresa pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento costos de integracion de nuevos empleados etc

Ees una poderosa fuente de motivacion para los empleados pues estos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacion,gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso

*DESVENTAJAS

*Limita a la empresa en cuanto al talento disponible al solo reclutar internamente,no existe la oportunidad de que la empresa se fortalesca con nuevos talentos

Iimposibilidad de regreso al puesto anterior si una persona es promovida internamente a una posicion superior y no desempeña satisfactoriamente existe,en la mayoria de los casos la posibilidad de que sea despedida.

*RECLUTAMIENTO EXTERNO

cuando al existir determinada vacante,una organizacion intenta llenarla con personas extrañas vale decir,con candidatos externos atraidos por las tecnicas de reclutamiento

*VENTAJAS

*Enriquecer la empresa con ideas nuevas y experiencias,personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organiacionales a la vez la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior

*DESVENTAJAS

*Es mas costoso exige inversiones y gastos inmediatos con anunios de prensa honorarios de agencias de reclutamiento etc

*Es menos seguro ya que se desconoce totalmente los candidatos

*TECNICAS DE RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO INTERNO

*colocacion de avisos de vacantes de empleo en los murales tableros y boletines de la empresa

*revision de los resultados de evaluaiones de desempeño ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podria ocupar la vacante

*RECLUTAMIENTO EXTERNO

*Anuncios de prensa los anuncios de los periodicos sirven pàra buscar candidatos cuando son posicdiones que por su especialidad son dificiles de llenar.

*recomendaciones de los empleados en ocasiones los empleados de una empresa puede recomendar a personas para vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso

*Agencias de empleo son empresas que actuan como un puente entre los vacantes y los candidatos

*Instituciones educativas son una buena fuente de candidatos

SELECCION DE PUESTO DEL TRABJAO

Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decision de contratar y consumen cierto tiempo.el proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando sev produce la decision de contratar a uno de los solicitantes.

PROCESO DE SELECCION:

Son reclutados los candidatos con mas caracteristicas compatibles con el puesto se consideran los candidatos idoneos

LA SOLICITUD DE EMPLEO:

para iniciar el proceso de seleccion los candidatosn deben llenar un formulario

*estudios realizados

*referencias laborales

*experiencias laborales

ENTREVISTA:

La entrevista de seleccion consiste en una platica formal y en profundidad conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitantelas entrevistas permiten la comunicacion en dos sentidos los entrevistados obtienen informacion sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacion

TIPOS DE ENTREVISTAS:

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser

*ESTRUCTURADAS:

Se basan en el marco de preguntas predeterminadas

*NO ESTRUCTURADAS: Permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacion

*MIXTAS: Aplican preguntas estructurales y no estructurales

*SOLUCION DE PROBLEMASfrecuentemente: Se trata de soluciones interpersonales hipoteticas que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaria.

*PROVOCACION DE TENSION: Cuando el puesto debe desempeñarse en condiciones de gran de tension se debe saber como reaccionaria el solicitante a ese elemento

PROCESO DE ENTREVISTA: Esta preparacion requiere que se desarrollen:

*Preguntas especificas.las preguntas que se indicaran la idoneidad del candidato

*Creacion de un ambiente de confianza

*Iniciar con preguntas sencillas.evitar interrupciones

*Es aconsejable evitar las preguntas vagas

*Cuando el entrevistador considere que es hora de poner fin a la seccion no es conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puestoDe una entrevista muy breve puede obtener considerable informacion.

PRUEBAS :Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto

PRUEBAS PSICOLOGICAS: Se enfocan en la personalidad

PRUEBAS DE DESEMPEÑO :Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones del puesto

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS:Son mas confiables porque determinan informacion o conocimiento que posse el examinado

VERIFICACION DE DATOS: Con el objetivo de constatar la veracidad de la informacion suministrada

EXAMEN MEDICO: Las empresas verifican la salud del candidato a un puesto por muchas razones como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algun padecimiento que con el tiempo pudiera ocasionarle algun tipo de accidente o lesio

DECISION DE CONTRATAR :En esta fase de la eleccion se debe comunicar al candidato electo la fecha de inicio de labores e igualmente es necesario avisar a los otros

ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO

La descripcion de un puesto de trabajo es una simple exposicion de las tareas o funciones que desempeñan el ocup

REQUISITOS INTELECTUAL: EStienen que ver con las exigencias del cargo, entre los requisitos intelectuales estan los siguientes factores:

*instruccion basica

*experiencia necesaria

*adaptacion del cargo

*iniciativa necesaria

REQUISITOS FISICOS

tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energia y esfuerzos fisicos y mental que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente,entre los requisitos fisicos estan los siguientes factores:

*esfuerzo fisico necesario

*capacidad visual

*destreza o habilidad

*constitucion fisica necesaria

*actitudes necesariaante de un cargo.este analisis debe incluir:

RESPONSABILIDADES IMPLICITAS:

se refieren a las responsabilidades que tiene el ocupante del cargo

*el material

*el patrimonio de la empresa

*documentos

*contactos internos y externos

CONDICIONES DE TRABAJO:

se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el trabajo

VENTAJAS:

*no requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores

*metodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repititivos

DESVENTAJAS :

*costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante de tiempo para que el metodo sea completo

*no se recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos ni repititivos

METODOS DE UN ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO OBSERVACION DIRECTA:
consiste en constatar o apreciar lo que el empleado hace para llevar a cabo su funcion

EL METODO DEL CUESTIONARIO:

es el mas efectivo ya que los titulares realizan un esfuerzo para describir con exactitud el trabajo que desempeñan

*EL METODO DE ENTREVISTA:

permite obtener toda la informacion relacionada con el puesto a travez de entrevistas individuales o colectivas

EL METODO DE INFORMES SUCESIVOS:

consiste en la entrega de una libreta en blanco al titular del cargo para que consigne su labor su que hacer diariamente hasta que registre la totalidad de funciones inherentes al cargo

ETAPAS DE UN ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO:

PLANIFICACIONCOMPROMISO DE LA GERENCIA Y EL COMITE COORDINACION
La efectividad del analisis se mide por la utilidad de la informacion contenida en la descripcion del puesto

DECISIONES INHERENTES A LOS ANALISTAS

la tarea de realizar un puesto es muy importante por tanto es clave la eleccion adecuada del equipo de analistas es necesario considerar su educacion experiencia y aptitudes

DETERMINACION DE LOS METODOS DE ANALISIS

cada metodo conlleva beneficios y desventajas en lo posible no se debe utilizar un solo metdo lo mas indicado es combinarlos, la seleccion del metodo depende de la disponibilidad del tiempo de recursos financieros y del grado del conocimiento del puesto.

PROMOCION Y PUESTO EN MARCHA DEL PROGRAMA

el empleado debe tener claridad repectos a los objetivos del programa de sus beneficios yla importancia de brindar o facilitar la informacion y la desicion de la gerencia para llevarlo a termino

ETAPA DE OPERACIONAPLICACION DE METODOS

el campo significa identificar y registrar cada una de las tareas que realiza el empleado y las condiciones en que la realiza*que hace*por que lo hace*que implica o requiere cada tarea

ETAPA DE ADMINISTRACIONDESCRIPCION DEL PUESTO

Es una relacion escrita de lo que hace el empleado en que condiciones lo ejecuta, ademas se registra los conocimientos y habilidades y consiste en registrar los hechos mas importantes de cada puesto de trabajo

APROBACION DE LA DECRIPCION DEL PUESTO

Una vez redacta la descripcion por parte del analista esta debe ser revisada por el titular del puesto y aprobada al menos por el supervisor inmediato, por ultimo la descripcion sera sometida a cosideracion del comite coordinador

ACTUALIZACION DE LAS DESCRIPCIONES

Es de gran importancia actualizar la descripcion de puestos ya que los cambis de estos asumen muchas formas y suceden por varias razones por ejemplo se puede presentar cambios en las instalaciones fisicas y cambios en la estructura corporativa.